La pénurie de talents est un frein à la croissance des entreprises technologiques de taille humaine

Qu'est ce qu'un talent?

Chaque individu a sa propre signification de « talent ». En entreprise, cette appréciation dépendra de la vision de son dirigeant et des valeurs qu’il porte au sein de son entreprise.

« La notion de talent est relative, propre à chaque entreprise. Elle concerne tous les niveaux de qualification et tous les postes en entreprise. » (BPI France, 2018)

L’ensemble des talents d’une entreprise constitue un capital d’intelligence collective. Ce capital est dit « Humain » puisqu’il est rendu possible grâce aux individus singuliers qui composent l’entreprise.

Mais pour créer cette dynamique d’intelligence collective il ne suffit pas seulement de collecter les talents, il faut leur donner l’envie de s’impliquer, d’interagir afin d’exploiter l’ensemble de leurs compétences et leur permettre de les développer.

Il appartient au dirigeant et au management d’entretenir un climat de confiance et de bienveillance incitant chaque « talent » à se sentir reconnu et écouté pour lui permettre de s’exprimer en toute confiance et de s’engager pour l’entreprise.

« Le talent serait plutôt la personne même, quand elle parvient à s’exprimer de façon créatrice et singulière. » (Comte-Sponville, 2001)

Les TPE et PME ont des difficultés à recruter des talents

Dans son rapport "Attirer les talents dans les PME et les ETI.", la BPI France a questionné plus de 1800 dirigeants d’entreprise qui affirment qu’ils manquent de talents (57%) pour « grandir ou franchir un cap ».

Ce manque de « Talents » est exprimé de plusieurs manières par les dirigeants:

• Ils rencontrent des difficultés à recruter des personnes sur des postes clés ou faire face à un manque de compétences sur son marché.

• L’entreprise a des lacunes en interne au sein de son équipe de management ou de son équipe opérationnelle

• Ils ont des difficultés pour conserver les meilleurs talents sur le long terme.

Plus l’entreprise est importante en taille, plus ce manque de talent est exprimé par les dirigeants. En effet, le développement d’une entreprise demande de nouvelles compétences ou le remplacement de compétences de salariés ayant progressé dans l’entreprise.

72% des dirigeants audités pensent que ces difficultés de recrutement ou de fidélisation sont un frein à leur croissance. Il est donc nécessaire pour les entreprises de comprendre les facteurs qui expliquent ces difficultés et tenter d’y remédier.

« Les difficultés de recrutement demeurent de loin le principal frein à la croissance des PME, en progression sur un an comme sur le trimestre.» (BPIFRANCE LE LAB, 2020)

Les quatre freins principaux du recrutement de talents dans les petites et moyennes entreprises.

• Le premier facteur identifié concerne l’implantation géographique de l’entreprise. En effet, les entreprises implantées à distance des bassins de l’emploi souffrent de pénuries de talents qui ne souhaitent pas s’implanter sur un territoire lointain de leur domicile. La mise en place d’organisation du travail qui s’est accéléré en 2020 compte tenu de la crise sanitaire pourrait permettre aux entreprises de recruter des talents qui n’étaient pas volontaires pour s’installer à proximité de l’entreprise. Cette modification de l’organisation du travail nécessitera tout de même une organisation du management à distance de ces talents et d’un changement de prisme de la stratégie de recrutement des ressources humaines portée par le dirigeant d’entreprise.

• Le second facteur concerne la pénurie de compétence techniques notamment pour les profils opérationnels ayant des connaissances techniques et des compétences commerciales.

• Le troisième facteur concerne la concurrence des grandes entreprises sur le marché de l’emploi qui proposent aux salariés des conditions salariales et sociales, une sécurité de l’emploi et une image de prestige recherchée par les candidats. Les jeunes diplômés sont notamment plus attirés par les grandes entreprises pour leurs premières expériences professionnelles.

• Le quatrième facteur est dû à la recherche exigeante des talents par les PME. Pour remplacer un collaborateur sortant, elle cherche à retrouver l’ensemble des compétences de ce collaborateur chez un autre individu. Une sorte de clone hyper compétent et prêt à l’emploi. Ou dans le cas d’une création de poste, elle cherche des individus rapidement opérationnels connaissant le métier et les outils. Les entreprises étant différentes tant sur le plan de leurs activités que de leur organisation ou leur système de management il apparait difficile de trouver ce parfait clone. Ce facteur représente une certaine aversion au risque des recruteurs.

• Enfin, le dernier facteur est celui du manque de structuration de la fonction RH notamment manquante dans les entreprises de moins de 50 salariés. La politique de recrutement de ces petites entreprises sont plus réactives qu’anticipée car elles ne disposent pas de processus clair ni de stratégie de gestion prévisionnelle des compétences en interne.

Le recrutement de talents est un enjeu important pour les entreprises de taille humaine. Ces entreprises doivent s’adapter aux tendances sociales et sociétales notamment en ayant connaissance des évolutions générationnelles et de leur relation au travail.

Elles doivent favoriser les recrutement d'individus en se focalisant plus sur leurs capacités d’adaptation que sur leurs compétences acquises.

En effet, pour que l’entreprise puisse s’adapter elle doit être composée de « Talents » capables eux aussi de s’adapter et d’accompagner la croissance de l’entreprise avec envie et implication.

« Les PME-et ETI ne sont pas organisées pour gérer un turnover important : les process autour des métiers sont rudimentaires et les départs sont rarement anticipés et préparés. » (BPI France, 2018)

La fidélisation des talents est également un enjeu important pour les petites entreprises.

Les conditions de travail, la souplesse de l’organisation, l’évaluation des performances individuelles et la capacité d’impliquer les salariés dans l’entreprise sont des leviers importants à prendre en compte. Car un « Talent » formé et compétent est un « Talent » précieux pour l’entreprise.

L'autonomie laissée au salarié, la qualité de vie au travail, la formation peuvent être des leviers qui permettent de renforcer la motivation des individus.

Aussi, l'organisation transverse des équipes, l'organisation d'évènements communs (team building) et le temps d'échanges laissés aux salariés sont des moyens de favoriser la cohésion de groupe et l'émergence de compétences collectives. Se mettent alors en place des modes d’organisation stimulant le travail en équipe, la prise de risques, l’autonomie, la responsabilisation des équipes… et l'envie pour les salariés encore pour l'entreprise dans laquelle il se sent reconnu, entendu et compris.

Le constat établi par le rapport de la BPI France permet de constater que plus l’entreprise est importante plus des dispositifs de fidélisation sont mis en place. À titre d’exemple on peut citer comme moyen de fidélisation utilisés par les petites entreprises, les pratiques de primes individualisées, l’actionnariat des salariés, les séminaires d’entreprises ou les pratiques managériales plus horizontales et moins hiérarchisées.

Pour les entreprises technologiques de taille humaine le désir de talents est fort.

Le développement à l’international, l’innovation et la croissance des entreprises exacerbent le besoin de ces entreprises de recruter des talents et de les fidéliser sur le long terme.

Leur devoir d’adaptabilité et de création pour faire face à l’évolution permanente des technologies nécessite pour elles de recruter des « talents » ayant une forte capacité d’adaptation et une forte implication dans la réussite de l’entreprise.

Dans son plan de soutien (PIA4) aux entreprises technologiques, l’État Français s’est engagé à créer une plateforme en ligne permettant d’orienter les candidats vers une meilleure connaissance des emplois dans les entreprises technologiques notamment en présentant les activités professionnelles, les compétences recherchées, les conditions de travail et les témoignages de salariés. Cette plateforme a pour objectif de soutenir les entreprises technologiques dans leur processus de recrutement et de valoriser leurs atouts auprès des demandeurs d’emplois et des jeunes diplômés.

Une entreprise rencontrant de grosses difficultés de recrutement ou ne parvenant pas à fidéliser ses collaborateurs peut réellement rencontrer des difficultés de développement et même des difficultés pour maintenir son activité.

Il est primordial qu'une réflexion de valorisation du capital humain soit menée dans toute entreprise.

Dans de prochains articles, je proposerai des mesures visant à valoriser le capital humain de l'entreprise et améliorer l'attractivité des petites et moyennes entreprises auprès des talents.

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